Аттестация экономиста планово экономического отдела вопросы

Содержание
  1. Вопросы тестовых заданий | Ровеньский район
  2. Вопросы тестовых заданий утверждены в следующем количестве:
  3. Администрация
  4. Управление культуры
  5. Управление сельского хозяйства
  6. Управление социальной защиты
  7. Аттестация экономиста планово экономического отдела вопросы
  8. Вопросы для аттестации экономиста
  9. Должностные обязанности экономиста по планированию
  10. Должностная инструкция экономиста по планированию
  11. Как усовершенствовать работу планово-экономического отдела
  12. Вопросы к аттестации от экономистов
  13. Как подготовить и провести аттестацию сотрудников финансовой службы
  14. Тесты для оценки квалификации финансиста
  15. Особенности поиска экономистов: советы из практики
  16. Оценим эффективность работы финансовой службы
  17. Порядок оценки
  18. Финансовый тест при приеме на работу [Примеры для менеджера]
  19. Где применяется
  20. Как выглядит финансовый тест
  21. Виды финансовых тестов на работу
  22. Советы по подготовке к финансовому тесты
  23. Выводы
  24. Проведение аттестации сотрудников финансовой службы – Основа капитал
  25. Порядок проведения аттестации
  26. 5 простых шагов — план аттестации
  27. Шаг 1: цели аттестации
  28. Шаг 2: мониторинг состояния финансовой службы
  29. Шаг 3: подготовка аттестационных заданий
  30. Шаг 4: непосредственное тестирование
  31. Шаг 5: подведение итогов
  32. Экономист и кадровик: доверяй, но проверяй!
  33. В чьих руках благополучие ЛПУ?
  34. Автоматизация спешит на помощь!
  35. Мы устраним остатки разногласий

Вопросы тестовых заданий | Ровеньский район

Аттестация экономиста планово экономического отдела вопросы

В целях реализации закона области от 24 сентября 2007 года «Об особенностях организации муниципальной службы в Белгородской области» администрацией Ровеньского района были разработаны тестовые задания для проведения конкурса для замещения вакантных должностей муниципальной службы и включения в кадровый резерв, для проведения аттестации и сдачи квалификационного экзамена с учетом специфики деятельности структурных подразделений.

Тестовые задания содержат вопросы, связанные со спецификой деятельности соответствующих структурных подразделений.

Вопросы тестовых заданий утверждены в следующем количестве:

– для проведения конкурса для замещения вакантных должностей муниципальной службы и включения в кадровый резерв в количестве 30 (старшие, ведущие), 40 (главные), 50 (высшие);

– для проведения аттестации в количестве 30 по категориям должностей;

– для сдачи квалификационного экзамена в зависимости от вида классного чина (для присвоения 3-го классного чина – в количестве 30 вопросов, для 2-го и 1-го – по 40 вопросов повышенной сложности).

Администрация

Тест заместитель главы администрации  по безопасности

Тест  начальник архивного отдела

Тест начальник отдела земельных правоотношений

Тест зам. начальника отдела земельных правоотношений

Тест ведущий специалист отдела земельных правоотношений

Тест начальник отдела по безопасности, взаимодействию с правоохранительными органами, ГО и ЧС

Тест гл.специалист отдела ЗАГС

Тест начальник отдела ЗАГС

Тест начальник отдела информатизации и связи

Тест зам. начальника отдела информатизации и связи

Тест начальник отдела по делам молодёжи, физической культуры и спорту

Тест гл.специалист отдела по делам молодёжи, физической культуры и спорту

Тест вед.специалист отдела по делам молодёжи, физической культуры и спорту

Тест начальник отдела по труду

Тест вед.специалист отдела по труду

Тест начальник отдела муниципальной службы и кадров

Тест гл. специалист отдела муниципальной службы и кадров

Тест начальник отдела по управлению проектами

Тест гл.специалист отдела по управлению проектами

Тест начальник юридического отдела

Тест зам.главы администрации Ровеньского района –  начальник управления капитального строительства, транспорта, ЖКХ и топливно-энергетического комплекса администрации Ровеньского района

Тест заместитель главы администрации района по социальной политике, культуре и спорту

Тест начальник отдела муниципальных закупок

Тест гл.специалист отдела муниципальных закупок

Тест начальник отдела имущественных правоотношений

Тест гл.специалист отдела имущественных правоотношений

Тест начальник отдела бух.учета и отчетности

Тест Первый заместитель главы администрации района по экономике – начальник управления финансов и бюджетной политики администрации района

Тест Главный специалист – секретарь административной комиссии при главе администрации Ровеньского района

Тест Главный специалист – секретарь комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав при администрации Ровеньского района

Тест заместитель главы администрации района – руководитель аппарата администрации района

Тесты Начальник и зам. отдела экономики, анализа и прогнозирования

Тесты гл.специалист отдела экономики, анализа и прогнозирования

Тесты начальник мобилизационного отдела

Тесты гл.специалист мобилизационного отдела

Тесты гл.специалист мобилизационного отдела

Тесты начальник и зам.начальника организационно-контрольного отдела

Тесты начальник управления экономического и стратегического развития

Управление финансов

Тест гл.специалист казначейского отдела

Тест гл.специалист отдела доходов

Тест зам. начальника бюджетного отдела

Тест зам. начальника отдела доходов

Тест Зам. начальника управления-начальник бюджетного отдела

Тест Зам. начальника управления-начальник отдела доходов

Тест Зам.начальника управления

Тест Начальник и зам. ИАО

Тест Начальник и зам. казначейского отдела

Тест Начальник и зам. отдела бух.учета

Управление культуры

Начальник управления

Главный специалист

Управление образования

Тест гл.специалист по общеобр.учреждениям

Тест гл.специалист по технике безопасности

Тест гл.специалист по учебно-воспитательной работе

Тест главный специалист ДОУ

Тест главный специалист по кадрам

Тест зам. начальника управления

Тест Начальник управления

Управление сельского хозяйства

Тест вед.специалист –экономист

Тест вед.специалист-экономист по прогнозированию

Тест вед.специалист по кадрам

Тест ведущий специалист

Тест ведущий специалист отдела нацпроектов

Тест гл. специалист (агроном-семеновод)

Тест Гл.специалист- зоотехник

Тест гл. специалист отдела нацпроектов

Тест Начальник и зам. отдела бух.учета

Тест Начальник отдела животноводства

Тест Начальник отдела механизации

Тест Начальник отдела по реализации нацпроектов в сх

Тест Начальник отдела растениеводства

Тест Начальник управления сельского хозяйства

Управление социальной защиты

Тест вед.специалист во детским пособиям

Тест вед. специалист по ЖКУ

Тест ведущий специалист по кадрам

Тест гл.специалист по информац.обеспечению

Тест гл.специалист по опеке (несовершеннолетние)

Тест гл.специалист по опеке (совершеннолетние)

Тест гл.специалист по ЧАЭС

Тест главный специалист по ЕДК

Тест специалист по материнству и детству

Тест Начальник и зам. управления соц.защиты

Аттестация экономиста планово экономического отдела вопросы

Аттестация экономиста планово экономического отдела вопросы

относится к категории специалистов. 1.3.

Лицо, назначаемое на дожность: — экономиста по планированию должно иметь высшеепрофессиональное (экономическое) образование, без предъявления требований к стажу работы, либо среднее профессиональное образование и стаж работы в должности техника по планированию I категории не менее 3 лет или в других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет; — экономиста по планированию II категории должно иметь высшеепрофессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности экономиста по планированию либо в других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет; — экономиста по планированию I категории должно иметьпрофессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности экономиста по планированию I категории не менее 3 лет. 1.4.

Вопросы для аттестации экономиста

Порядок отражения экспортно- им-портных фактов хоз-ой деятельности(ПБУ 3/2000). Учет затрат и выпуска готовой продукции(работ и услуг): фактический, норма-тивный методы, система “стандарт-кост”.

Использование бухгалтерской информации в целях принятия управленческих решений. Сегментарная отчетность: сущность, значение, правило построения и возможности использования. Учет собственного капитала. Доходы и расходы организации (ПБУ9/99 и 10/99).

Учет расчетов с бюджетом по налоговым платежам.

Должностные обязанности экономиста по планированию

Назначение и освобождение от должности происходит посредством издания соответствующего приказа.

Экономист по планированию находится в подчинении финансового руководителя и управляющего планово-экономического отдела.

К специалисту предъявляются требования относительно знаний приказов, локальных нормативных актов, регулирующих сферу разработки планов, учетной деятельности, создания необходимой документации.

Умение организовать плановую деятельность на предприятии также имеет большое значение.

Экономист планового отдела имеет следующие права: знакомиться с решениями высшего руководства, имеющими к нему непосредственное отношение; направлять руководителю предложения относительно совершенствования экономической деятельности фирмы;

Должностная инструкция экономиста по планированию

Указанные в должностной инструкции требования ускоряют процесс введения в должность нового сотрудника.

1.4. На время отсутствия экономиста по планированию его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по компании.1.5.

На должность экономиста по планированию назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы по специальности не менее полугода.1.6.

Как усовершенствовать работу планово-экономического отдела

Он не должен выполнять те функции, ответственность за которые лежит на других подразделениях (к примеру, планирование объема производства продукции, составление маркетинговых планов). При выявлении лишних функций их необходимо закрепить за другими подразделениями компании или ликвидировать (если необходимость в них не велика).

Таблица 1.

Взаимосвязь бизнес-процессов и функций планово-экономического отдела в производственной компании Бизнес-процессы компании Функции планово-экономического отдела Основные Научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки Планирование, контроль и анализ научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок, закупок, других нематериальных активов Продажи Планирование, контроль и анализ продаж Производство Планирование, контроль и анализ производственных процессов Закупки Планирование, контроль

Вопросы к аттестации от экономистов

Специалисты рассчитают стоимость вашей работы Расчет стоимости придет на почту и по СМС Тип работы* Диплом МВА Магистерский диплом Дипломная работа (бакалавр/специалист) Дипломная работа (колледж/техникум) Аттестационная работа (ВАР/ВКР) Часть дипломной работы Сопроводительные материалы к диплому Курсовая с практикой Курсовая теория Отчёт по практике Реферат Реферат для аспирантуры Контрольная работа Задачи Кейсы Статья Тест Чертежи Эссе Бизнес-план Вопросы к экзамену Лабораторная работа, РГР Он-лайн помощь Поиск информации Презентация в PowerPoint Другое Далее Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и на обработку персональных данных.

Как подготовить и провести аттестацию сотрудников финансовой службы

Такая информация поможет предотвратить риск утраты функциональных компетенций – составить план плавного замещения, ротаций, организовать наставничество или поиск новых сотрудников, а также запланировать затраты на профессиональное повышение квалификации.

Проверка может показать, что расходы необходимо увеличивать: например, если выявите высокий профессионализм финансовых специалистов, который требует повышения оплаты труда, недостаточное количество сотрудников, низкий уровень автоматизации.

Тесты для оценки квалификации финансиста

В повышении квалификации главная трудность для специалиста состоит в выборе подходящего направления для обучения.

Поэтому онлайн тест для бухгалтера становится настоящей палочкой-выручалочкой, потому что именно он подсказывает, где есть пробелы в знаниях и как их можно восполнить. Повышать квалификацию можно как самостоятельно, так и воспользовавшись услугами обучающих центров.

Для самостоятельной подготовки смотрите и по таким актуальным темам, как или /webinars/buhgalterskij-uchet/otchetnost-za-9-mesyatsev-1 . Или же можно положиться на опыт экспертов-практиков и пройти под их наставничеством. В режиме онлайн можно запросто изучить все секреты применения инструментов Excel или получить диплом по налогообложению.

Главное определиться с направлением для профессионального развития. Статья может облегчить проблему выбора сертификации и онлайн-курса.

Так или иначе первой ступенью к карьерной

Особенности поиска экономистов: советы из практики

Мне нужны люди с высшим экономическим образованием.

Желательно, если это будет инженер-экономист, т.к. он должен ещё и в технике разбираться. Экономико-юридическое образование хорошо тогда, когда специалист нужен в отдел труда и заработной платы.

Пусть это будет, например, экономист, окончивший юридические курсы. У такого специалиста будет преимущество перед всеми остальными, ведь это значит, что человек постоянно к чему-то стремится, хочет расти, работать над собой, повышает свой профессиональный уровень. Стаж Важно, чтобы стаж работы в должности экономиста был не менее двух-трёх лет.

Пять лет — замечательно, значит, претендент уже многое умеет, ему можно поручить отдельный участок.

Я, к сожалению, не могу взять вчерашнего студента института на среднюю зарплату по отделу, ведь мне придётся его год обучать, в то время как другие специалисты будут об этом знать.

Оценим эффективность работы финансовой службы

Аттестация экономиста планово экономического отдела вопросы

Финансово-экономическая служба крупной компании включает следующие подразделения:

  • бухгалтерия;
  • планово-экономический отдел;
  • отдел нормирования;
  • отдел МСФО и управленческого учета;
  • корпоративное казначейство;
  • отдел бюджетирования и инвестиций;
  • отдел автоматизации учета и др.

В малых компаниях финансовая служба состоит из двух-пяти сотрудников.

Прежде чем приступать к формированию системы показателей эффективности, выясняют функциональные обязанности сотрудников, отдельных подразделений и финансовой службы в целом.

Чтобы оценить эффективность финансовой службы, применяют широкий спектр показателей:

1. Количество учетных операций на одного сотрудника — оптимально получать такой показатель автоматизированно из программы учета. Показатель зависит от учетной политики и объемов хозяйственной деятельности компании. Его всегда можно перепроверить по журналам учета.

Повышение эффективности по данному показателю призвано не наращивать мощность подразделения путем увеличения штата сотрудников, а интенсифицировать использование имеющихся ресурсов (оптимизировать бизнес-процессы, автоматизировать участки учета, повышать профессионализм сотрудников).

2. Коэффициент учетных ошибок — определяют делением учетных операций, выполненных с ошибками, на общее количество учетных операций. Показатель учетных ошибок можно получать автоматизированно из учетной программы.

Это документы (проводки), которые были откорректированы или удалены.

Коэффициент учетных ошибок зависит от профессионализма сотрудников, качества программного обеспечения, которое не допускает проведения заведомо ошибочных или спорных операций.

3. Оперативность подготовки отчетности — предполагает своевременную сдачу обязательной отчетности в налоговые и статистические органы, оперативное предоставление управленческой отчетности внутренним пользователям (сроки для внутренней отчетности регламентируют предварительно).

Показатель предполагает, что отчеты полные и достоверные, не содержат ошибок. . Благодаря такому подходу руководство компании оперативно отреагирует на финансовую ситуацию.

4. Коэффициент безнадежной дебиторской задолженности. К сожалению, даже при отлаженных бизнес-процессах не исключена просроченная и безнадежная задолженность. Не исключены преднамеренные мошеннические схемы контрагентов. Однако эффективная финансовая служба этот показатель может минимизировать.

5. Коэффициент просроченной дебиторской задолженности. В большинстве компаний просрочки в оплатах связаны с отсутствием преддоговорной проверки контрагентов, действенных регламентов, запретных мер на этапе отгрузки продукции в долг, а также с ослаблением контроля за задолженностью.

6. Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности — оценивают, насколько быстро компания получает оплату от покупателей за реализованную продукцию (услуги).

На коэффициент положительно влияет система бонусов за раннюю оплату, снижение лимита задолженности. Однако если компания растет за счет увеличения объема продаж в кредит, этот показатель будет снижаться.

Скорость оборачиваемости дебиторской задолженности рассчитывают по формуле:

Скорость оборачиваемости дебиторской задолженности = Выручка / Средний остаток дебиторской задолженности.

7. Коэффициент качества мониторинга контрагентов (Ккм) — отношение количества контрагентов, совершивших мошенничество (длительные просрочки в оплате или поставке авансированного товара и другие действия, связанные с ущербом для компании) в исследуемый период (МК), к общему числу контрагентов компании (П):

Ккм = МК / П.

Большинство компаний продолжает совершать ошибку — проверять контрагентов только на стадии заключения договоров. Благонадежность крупных и стратегически важных контрагентов необходимо мониторить ежемесячно, менее значимых — ежеквартально.

8. Отклонение фактической прибыли от бюджетной — позволяет оценить качество составления бюджета и планирования. Норматив для показателя — от 70 до 150 %.

Специалисты-практики могут поспорить относительно применимости этого показателя для финансовой службы. Прибыль зависит от выполнения плана продаж, который находится в ведении коммерческого департамента. Альтернатива — показатель отклонения фактической чистой прибыли от бюджетной.

В последнем случае финансовая служба имеет действенные рычаги влияния в виде бюджетов текущих расходов и инвестиционных программ, которые следует оперативно скорректировать с учетом выполнения плана продаж.

9. Процент выполнения бюджета по расходам. Прямые расходы учитывают в связке с выполнением плана по доходам. Если, к примеру, план по доходам перевыполнили на 30 %, а прямые расходы выросли на 15 %, то работу финансовой службы оценивают как эффективную. Одновременно косвенные расходы должны остаться на запланированном уровне (в идеальной ситуации).

10. Качество планирования — учитывают степень отклонения факта от плана (оплата коммунальных услуг, закупка основных материалов, инвестиционный бюджет, фонд оплаты труда и другие важные показатели), например, не более 7 %.

Данный показатель нужно использовать аккуратно. Если план значительно расходится с фактом, экономисты составляют уточненные планы за пять-десять дней до окончания планового периода.

В этом случае руководство получает отчет, что отклонение от плана составляет 7 % при реальном отклонении 25 % и выше.

В результате финансовая служба получает бонусы, а реальное положение компании ухудшается и требует принятия управленческих мер.

11. Своевременное и полное проведение всех платежей — один из наиболее важных показателей эффективности работы бухгалтеров-казначеев. Показатель предполагает проведение всех заявок на оплату в рамках утвержденного на день/неделю реестра платежей при условии, что на расчетном счете есть необходимые денежные средства.

12. Процент просроченных к оплате счетов — косвенный показатель эффективности финансовой службы в бюджетном управлении и планировании, согласовании договоров, инвестиционных проектов. Ошибкой будет применение данного показателя, если причина неоплаты счета — сложное финансовое положение компании.

13. Период задержки оплаты по важным и обязательным платежам (зарплата, налоги, энергоносители, основное сырье). Показатель визуализирует эффективность финансовой службы по преодолению краткосрочных кассовых разрывов.

14. Динамика просроченной кредиторской задолженности — применяют, если в компании затяжной дефицит ликвидности. Динамику оценивают в днях, рублях, процентах прироста. Если компания использует кредитные ресурсы, чтобы не допустить роста просроченной кредиторской задолженности, оценивают прирост или уменьшение тела кредита.

15. Процент налоговой нагрузки. Приемлемые для компании уровни налоговой нагрузки устанавливают с учетом ее налоговой политики, масштабов бизнеса, отрасли. Абсолютный показатель налоговых выплат не используют, так как он связан с ростом объема продаж, развитием бизнеса или, наоборот, кризисом в продажах, продажей непрофильных активов.

16. Сумма налоговых штрафов и пеней — их рост является показателем неэффективной работы финансовой службы.

17. Проектная работа — предполагает соблюдение установленных сроков реализации проектов и достижение запланированных результатов. К проектам финансовой службы относят внедрение:

  • системы централизованного казначейства;
  • автоматизацию управленческого учета;
  • переход на зарплатный проект, МСФО и др.

Динамические показатели для оценки проектов не работают, поскольку не существует аналогичных задач в прошлых периодах. Участие финансовых специалистов в проектах часто отнимает значительные ресурсы службы, заставляет интенсифицировать выполнение других рутинных задач (вплоть до появления ошибок).

18. Оперативность согласования документов смежных подразделений (договоров, разрешений на отгрузку продукции в долг, кредитных лимитов и т. д.) — выдерживание сроков согласно регламентам, оперативное согласование срочных документов, обоснованный запрет на сделку, конструктивные требования по внесению изменений.

19. Денежный цикл — показатель имеет важное значение для оценки эффективности управления оборотным капиталом компании. Он отражает период обращения денежных средств с момента приобретения ресурсов (сырья, материалов и т. д.) и до момента, когда готовая продукция продана и за нее получены деньги.

Денежный цикл рассчитывают в днях. Это сумма оборачиваемости запасов и дебиторской задолженности за вычетом оборачиваемости кредиторской задолженности.

Важный момент: резкое увеличение денежного цикла свидетельствует о высоком риске ликвидности и необходимости срочно принять меры по предотвращению кассовых разрывов.

20. Другие показатели (в зависимости от специфики финансовой службы):

  • стоимость расчета зарплаты одного сотрудника;
  • показатели рентабельности и ликвидности;
  • доля сбора просроченных долгов;
  • EBITDA;
  • коэффициент использования базы заимствования;
  • стоимость кредита поставщика;
  • коэффициент расходов на услуги банка;
  • норма прибыли инвестированных средств.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

На базе перечисленных выше показателей специалисты компаний разрабатывают собственные узконаправленные показатели.

Проблематика в оценке эффективности, о которой важно помнить, чтобы не допустить провала:

  • избыточное количество показателей эффективности для одной службы или одного сотрудника. Усложнен контроль за результатами работы. Каждый показатель обладает низким весом в премии, поэтому исполнители и руководители игнорируют ряд показателей, которые незначительно влияют на размер вознаграждения;
  • слишком большой вес показателя влечет риск намеренного искажения финансовой информации в погоне за премией;
  • показатели нацелены на узкую сферу ответственности без учета общей стратегии компании. Например, выполнение на 100 % показателя по сбору дебиторской задолженности может привести к блокировке большого числа отгрузок покупателям и остановить рост бизнеса. Со многими покупателями отношения выстраиваются на компромиссах;
  • показатель установлен по функциям, которые финансовая служба не контролирует. Например, процент просроченных к оплате счетов поставщиков, если договора на закупку сырья, материалов и запчастей отдел снабжения заключает без участия финансовой службы, учета финансовой ситуации и с выходом за лимиты бюджета. В такой ситуации финслужба не имеет влияния на объем закупок и порядок расчетов, не может запретить поставку ввиду отсутствия денежных средств;
  • показатель, который сложно измерить количественно, либо показатель всецело зависит от субъективной оценки руководства. В этом случае регулярная низкая оценка будет для сотрудников сигналом, что их труд не ценят и пора искать новую работу;
  • наличие одновременно других систем оценки персонала (например, сохраняется автоматическая выплата годового бонуса). Сотрудники привыкли получать фиксированную премию за стандартную повседневную работу и не мотивированы на повышение эффективности.

Порядок оценки

Эффективность финансово-экономической службы предприятия оценивают в определенном порядке.

Шаг 1. Создают рабочую группу. В состав группы обязательно включают представителя независимого подразделения (например, отдела внутреннего аудита, службы экономической безопасности).

Шаг 2. Формулируют основные цели и задачи подразделения.

Шаг 3. Проводят анкетирование. В качестве внутренних экспертов привлекают руководителей и ведущих специалистов смежных подразделений (коммерческий департамент, служба персонала, юридический отдел, производственные подразделения).

Шаг 4. Выбирают показатели эффективности подразделения.

Шаг 5. Каждому показателю присваивают ранг (вес) в зависимости от его важности для стратегических и тактических задач компании. Сумма всех рангов должна быть равной 1 (или 100 %). Ранг устанавливает рабочая группа, а утверждает генеральный директор (собственник).

Шаг 6. Определяют, кто будет ежемесячно оценивать эффективность финансовой службы: руководитель финансовых специалистов, экспертная группа, генеральный директор или внешний аудитор (для крупных компаний).

Шаг 7. Анализируют отклонения от средних показателей и выясняют причины их возникновения. При необходимости изменяют ранг показателей или перечень задействованных показателей эффективности.

Рассмотрим на примере, как оценить эффективность финансовой службы с учетом перечня показателей, проблематики и этапов внедрения.

В. Волкова, эксперт

Финансовый тест при приеме на работу [Примеры для менеджера]

Аттестация экономиста планово экономического отдела вопросы

Российские работодатели при отборе кандидатов предлагают пройти различные оценочные испытания: от интервью и кейсов до асессмента. Такая практика анализа потенциала используется в большинстве российских компаний. И финансовый тест при приеме на работу – одно из таких испытаний.

У Вас скоро финансовый (числовой) тест?

Подготовиться

Где применяется

Интервью по компетенциям и тестирование дают более подробную характеристику соискателя на должность, чем собеседование. С их помощью исключается субъективность HR-менеджера, а будущий сотрудник покажет не только умственные способности (iq), но и умение сосредоточиться, скорость работы и потенциал.

Финансовые или числовые тесты предлагают соискателям, в обязанности которых входит работа с цифрами, расчеты, аналитика и финансовые операции. Хотя, кажется, что для прохождения тестирования нужны математические знания, на деле это не так.

Главный навык, который нужен для прохождения такого тестирования – скорость и точность восприятия числовой информации.

Испытания различаются по уровню сложности. Например, торговая сеть «Пятерочка» в 2019 году предлагала легкие задачи работникам торгового зала, кассирам и операторам, а супервайзерам и руководителям – с повышенным уровнем сложности.

Чаще всего соискатели сталкиваются с финансовым тестированием при поступлении на работу в:

  • Банки и кредитные организации;
  • Инвестиционные компании и проекты;
  • Сферы аналитики или управления финансами;
  • Сферы рекламы (отчеты по воронкам и портфелям);
  • Консалтинг;
  • Торговые сети.

 
Задания повышенной сложности ожидают экономистов, бухгалтеров, инженеров. Для должностей, требующих разносторонних навыков, вопросы комбинируются, делятся на этапы, но задания базового уровня приходится решать всем.

Часто числовой (финансовый) тест сдается вместе с вербальным и логическим (Системного мышления).

Как выглядит финансовый тест

После анализа резюме кандидат получает ссылку на ассессмент-портал и проходит тестирование онлайн, из дома. Но это не значит, что пора расслабиться: на каждый вопрос дается не больше минуты, поэтому найти ответ в интернете не получится.

Чаще всего работодатели предлагают испытания от компании-разработчика SHL. Распространены и другие платформы, однако принцип задач примерно один. После прохождения тестирования рекрутер получает рейтинг претендентов, показавших лучшие результаты.

Финансовые тесты при приеме на работу состоят из графиков и таблиц с описанием и вариантами ответов. В таблицах и графиках много лишней информации, не имеющих отношения к вопросу.

В условии встречаются:

  1. Таблицы;
  2. Графики;
  3. Диаграммы;
  4. Числовые ряды;

Для решения задач используются базовые математические операции:

  • вычисление процентов, долей;
  • составление пропорций;
  • конвертация валют;
  • расчет дивидендов.

Для решения задач разрешено пользоваться калькулятором, хотя сложных математических расчетов не потребуется.

Без подготовки справиться со всеми задачами за отведенное время не получится.

Соискателям потребуется 4-5 дней тренировки, чтобы уверенно научиться решать тесты способностей. Со временем тренируется скорость реакции, концентрация, уменьшается отвлекаемость.

Виды финансовых тестов на работу

Хотя формат числовых задач у разработчиков примерно один, они различаются общим подходом к проверке способностей.

Например, в сфере менеджмента часто применяют задания с динамическим уровнем сложности: от ответа зависит сложность следующего задания. Такой подход встречается при отборе на позиции руководителя проекта, директора, управляющего, начальника отдела.

Разработчики финансовых (числовых) тестовРазработчикОписаниеОсобенности
SHLСамый распространенный формат. Результаты сравнивают с кандидатами на ту же вакансию.Время ограничено для каждого вопроса. В зависимости от сложности, это 40-80секунд. 3-6 вариантов ответов.
Talent QРезультаты сравниваются с нормативной группой. Например, студенты, руководители среднего и высшего звена, уровни специализаций.До 20 вариантов ответов. Задачи сложно решить без калькулятора. Динамический уровень сложности.
Saville ConsultingРазветвленная модель анализа компетенций для подбора руководителей и массовых наборов кадров.Выделяют сильные и слабые стороны кандидата.
Экопси консалтингАдаптировано для рынка труда России. Оцениваются кандидаты на стажировки, массовый набор кадров, кадровый резерв, руководители среднего звена.Задачи направлены на анализ способностей большого числа кандидатов. Сложность меняется в зависимости от результатов других соискателей.
OntargetКак у SHL: числовое, вербальное, логическое.10 вопросов за 10 минут.

Советы по подготовке к финансовому тесты

  1. Подготовка к тестированию считается единственным действенным способом попасть на собеседование. Подготовка – это решение тренировочных заданий, аналогичных тем, что будут у работодателя.

    Искать финансовые тесты при приеме на работу с ответами в интернете бессмысленно – банк заданий работодателей постоянно обновляется.

  2. При подготовке важно тренировать скорость анализа информации, а не пытаться запоминать решения и варианты заданий.

  3. При решении тренировочных упражнений важно  работать над ошибками, уделяя внимание математическим операциям, вызвавшим больше всего проблем.
  4. Перед началом испытания рекомендуется заранее проверить интернет-соединение, подготовить калькулятор и лист бумаги.
  5. Рекомендуется внимательно читать условие, не пропуская на частицы «не», «кроме» и т.д.

Выводы

Финансовый тест оценивает не только навыки работы с информацией, но и потенциал человека. Хотя считается, что тестирование объективно, стресс ощутимо влияет на результаты. Подготовка решает эту проблему: если соискатель уверен в своих силах, он меньше волнуется, демонстрируя высокий результат.

Нужны примеры финансового (числового) теста?

Получить

Оценочные испытания уравнивают кандидатов с разным уровнем образования и способностей. А поскольку проходной балл зависит от результатов других кандидатов, без подготовки попасть на собеседование не получится даже человеку с опытом.

Бессмысленно полагаться на удачу, или рабочий опыт. Подготовка займет не так много времени, как поиск новой вакансии и новые финансовые тесты при приеме на работу.

Загрузка…

Проведение аттестации сотрудников финансовой службы – Основа капитал

Аттестация экономиста планово экономического отдела вопросы

Хотите проверить квалификацию и профессиональные знания своих работников? Не обязательно сразу приглашать стороннего эксперта, начать можно с неформальной аттестации, которую вполне можно провести своими силами. Такая аттестация почти не требует затрат, но, при этом, позволяет получить довольно точную оценку перспектив работы с каждым сотрудником.

Порядок проведения аттестации

Законодательство РФ никаким образом не устанавливает единый порядок проведения аттестации работников компании. Соответственно, вам нужно будет разработать локальный нормативный акт, включающий в себя:

Цель аттестации. Это может быть оценка квалификации сотрудника, определение направления для его обучения и т. д.;

Периодичность аттестации. Как правило, достаточно проводить такую проверку работников раз в три года;

Категории работников, подлежащих оценке. Нет никаких ограничений для коммерческих компаний: вы можете проверить всех сотрудников. Тем не менее, рекомендуется исключить из списка работников:

  • На испытательном сроке;
  • В декрете;
  • В отпуске по уходу за ребёнком;
  • Проработавших на текущей должности менее 1 года;
  • В возрасте 60 лет и старше.

Состав комиссии. В комиссии, оценивающей результаты аттестации, должно быть не менее трёх человек (обязательно нечётное количество), также должны быть назначены секретарь и председатель. Если в организации есть первичная профсоюзная организация, её члена обязательно необходимо включить в состав комиссии (ст. 82 ТК России);

Форма проведения аттестации. Устная, письменная, практическое задание — можно выбрать несколько вариантов;

Критерии оценки. Как правило, указываются требования, предъявляемые к сотруднику профессиональным стандартом, должностной инструкцией и квалификационным справочником. Также часто указывается корпоративная компетентность — понимание работником задачей и целей компании, стратегии её развития;

Сроки исполнения решений комиссии. Как правило, 1-2 месяца. С данным нормативным актом нужно будет под роспись ознакомить всех сотрудников компании.

Совет: ещё на стадии приёма сотрудника на работу возьмите с него согласие на прохождение аттестации. Его можно указать в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

5 простых шагов — план аттестации

Вам нужно будет пройти всего 5 шагов:

  • Определиться с целями аттестации;
  • Собрать информацию о состоянии дел в финансовой службе;
  • Разработать тесты для сотрудников;
  • Провести с каждым сотрудником беседу и тестирование;
  • Подвести итоги.

Схема простая и последовательная, рекомендуем её придерживаться.

Шаг 1: цели аттестации

Основная цель определяется в самом начале: выяснить, достаточно ли у работников финансовой службы компетенций для выполнения своих обязанностей. Но это цель комплексная, а для чёткого планирования аттестации вам нужно сформулировать более конкретные задачи.

Это могут быть:

Грамотное распределение нагрузки. Возможно, у разных сотрудников дублируются функции, возможно, кто-то делает ненужную работу — проверив зоны ответственности, Вы сможете избавиться от таких проблем и оптимизировать работу финансового отдела;

Выявление неэффективных работников. Если кто-то не справляется со своими обязанностями — или просто игнорирует их, теряя время в социальных сетях и на развлекательных сайтах – аттестация это покажет;

Проверка лояльности. Сотрудник, не соблюдающий корпоративные стандарты, может быть угрозой для компании (к примеру, он может случайно или преднамеренно разгласить финансовую тайну).

Кроме того, в ходе аттестации можно уточнить у подчинённых их личные планы: если кто-то собирается уйти на обучение, в декрет или по иной причине будет просить об изменении рабочего графика, лучше узнать об этом заранее. Будет проще распланировать кадровый резерв.

Шаг 2: мониторинг состояния финансовой службы

Для того, чтобы оценить общее состояние дел в финансовом отделе, необходимо:

Проверить исполнение бюджета. Бюджеты всех подразделений компании проходят через финансовый отдел, в том числе и собственный бюджет фин. службы. Соответственно, первое, на что нужно взглянуть: всё ли в порядке с расходами, нет ли превышения затрат;

Проверить условия по контрактам. Договоры с банками, инвестиционными фондами и другими организациями, с которыми сотрудничает компания — смотрите на ставки за обслуживание, штрафные санкции, условия поручительств и т. д. Если возникают подозрения в том, что договоры заключаются не с максимальной эффективностью для вашей фирмы, закажите сторонний аудит документации;

Проверить выполняемость задач. Вам понадобятся планы работы и стратегического развития отдела: данные из них нужно будет сравнить с реальными отчётами о проведённой работе. На этом этапе уже можно выделить сотрудников, на которых в ходе аудита нужно обратить особое внимание;

Уточнить функции каждого сотрудника. Зоны ответственности, распределение задач – вы должны получить максимально чёткое представление о том, кто за что отвечает.

Постарайтесь собрать максимально полные сведения о работе финансового отдела, и, если хоть что-то вызывает подозрения, наймите независимого аудитора — профессионала в области финансов.

Шаг 3: подготовка аттестационных заданий

Собрав данные о функциях каждого сотрудника финансовой службы, вы можете подготовить наиболее эффективные аттестационные тесты для каждого из них. Хороший тест обязательно должен содержать:

Профильные задания. Задачи и вопросы, которые проверяют профессионализм сотрудника, его умения и навыки. При подготовке такого рода заданий рекомендуется воспользоваться помощью опытного финансиста (внешнего эксперта или финансового директора — в случае, если он сам не принимает участия в аттестации);

Корпоративные задания. Это вопросы на знание структуры подчинённости, принятой в компании, правил оформления документации и других корпоративных стандартов.

Совет: если в финансовой службе вашей компании работает много сотрудников, составьте тесты только для руководителей.

Проведите их аттестацию лично, а потом дайте поручение составить аналогичные задания для остальных сотрудников, согласовать их с вами, и провести тестирование.

Кроме того, не рекомендуем включать в тесты большое количество сугубо теоретических вопросов: хорошая задача должна выглядеть как пример из практики работы вашей компании.

И, наконец, рекомендуем большинство вопросов составлять так, чтобы на них можно было ответить «да» или «нет» — или выбрать один из нескольких вариантов. Задания с развёрнутыми ответами гораздо сложнее проверять, поэтому не рекомендуется включать в аттестационный список больше 1-2 подобных задач.

Шаг 4: непосредственное тестирование

Как правило, аттестация состоит из двух этапов:

Личная беседа. Вы уточняете, доволен ли сотрудник своей работой в компании, нет ли у него пожеланий и предложений по изменению условия труда, а также выясняете его планы на ближайшие годы;

Тестирование. Письменное, согласно подготовленным заданиям.

Рекомендуется проводить аттестацию каждого сотрудника в индивидуальном порядке, такой подход даёт наилучшие результаты.

Шаг 5: подведение итогов

По результатам личной беседы и аудита финансового отдела вы уже смогли составить общее впечатление об уровне ответственности и характере каждого сотрудника. Теперь нужно объединить это впечатление с результатами тестов, проверяющих профессиональные навыки. Мы рекомендуем использовать процентную систему оценки:

При этом — если вопросы в тесте имели разную сложность – можно воспользоваться уравнивающими коэффициентами. Например, правильный ответ в части C (сложная практическая задача) может «весить» как два правильных ответа в части B (тест с выбором из 4 вариантов) и три правильных ответа в части A (тест с двумя вариантами, «да» и «нет».

Экономист и кадровик: доверяй, но проверяй!

Аттестация экономиста планово экономического отдела вопросы

Журнал «Я кадровик» уже освещал вопрос взаимодействия отдела кадров и отдела по расчету зарплаты на производственном предприятии.

Сейчас мы решили поговорить о важности взаимопонимания и взаимопомощи между кадровиками и экономистами в медицинском учреждении.

О точках пересечения этих двух отделов и о том, как проще и быстрее они могут найти общий язык, рассказывает менеджер по проектной работе Дмитрий ШАФРАН.

В чьих руках благополучие ЛПУ?

Основные задачи экономиста — анализ, планирование и прогнозирование деятельности медучреждения, составление штатного расписания и тарификационных списков, формирование фонда оплаты труда.

Экономисты контролируют хозяйственную деятельность организации, работают над эффективной экономией и производительностью труда, выявляют резервы и стараются предупреждать потери.

Во многом от профессионализма и ответственности планово-экономического отдела зависят эффективная работа больницы и уровень оплаты труда специалистов.

Для формирования штатного расписания, тарификационных списков, фонда оплаты труда, для планирования численности персонала и составления свода отчетов экономисту необходимы актуальные сведения из отдела кадров: они вносят приказы о приеме, переводе, увольнении, изменении надбавок, об очередном отпуске. Поскольку здесь присутствует человеческий фактор, возможны ошибки, которые сразу же находят отражение в неточных цифрах.

Во многих ЛПУ экономисты не доверяют тем данным, которые предоставляют кадровики. Встречаются организации, у которых в приказе о приеме указано «оплата соответственно положению» или отдел кадров готовит и распечатывает «рыбу» приказа о приеме на работу, в которую экономисты вписывают необходимые цифры. Подобные ситуации происходят именно в тех ЛПУ, где экономисты не доверяют отделу кадров.

По мнению некоторых экономистов ЛПУ, доверие — не метод работы. Порой экономисты утверждают, что для составления отчетов по стажу или персоналу кадровики им не нужны и что проще вносить данные самим, чем исправлять ошибки.

А кто-то из экономистов предполагает, что легче вести свою тарификационную таблицу в Excel. Тогда взаимодействие отделов строится по такой схеме: кадровик принимает сотрудника, а приказ о приеме или копию его относит экономисту, который вносит сведения из приказа в тарификационные списки.

Вероятность ошибки снижается, но при этом любые изменения по сотрудникам экономистам надо отслеживать и обновлять вручную: смена фамилии, перевод, повышение квалификации. Если в штате ЛПУ не более ста человек, то экономисты уже наизусть знают, где кто работает, у кого когда должна смениться надбавка, кто получил категорию.

Но если штат большой, то все держать в голове очень сложно.

Автоматизация спешит на помощь!

Основной источник недоверия экономистов к кадровикам заключается в устаревшей информации. Внедрение программы, автоматизирующей кадровое делопроизводство, позволяет решить эту проблему и грамотно распределить обязанности между кадровиками и экономистами.

Прежде всего, в системе «Контур-Персонал Медицина» экономист формирует штатное расписание, где расписаны все источники финансирования, оклады и надбавки, положенные по должности. В нем можно посмотреть количество ставок всего, количество нормативных ставок и количество ставок по источникам финансирования: бюджет, ОМС, хозрасчет и др.

Таким образом, экономисты снимают с плеч кадровиков обязанность по заведению штатного расписания. Затем специалисты СКБ Контур загружают в программу информацию по сотрудникам, а кадровики ее корректируют, формируют приказы о приеме. В приказах они указывают, на какой должности работает сотрудник, основная это работа или по совместительству, количество ставок.

А также отмечают, какие у него надбавки за стаж и категорию, почетные звания, персональные коэффициенты. И в этом случае уже отдел кадров работает во благо планово-экономического отдела: теперь можно в любой момент построить тарификационные списки, они будут актуальны и будут постоянно обновляться без участия экономистов.

Например, сформированный приказ о переводе, измененная надбавка, увольнение — все это сразу же отражается в тарификации.

Но и тут есть нюанс: если кадровик не внес изменения надбавок за стаж, оперативно не отследил присвоение какой-либо категории, то в тарификации будут отражаться некорректные надбавки. Поэтому, даже используя программу автоматизации кадрового делопроизводства, экономисты тщательно проверяют тарификационные списки.

Затем на основе тарификации экономист делает сводный отчет, после чего формирует фонд оплаты труда. Кроме основного фонда экономисты должны учитывать затраты на различные переработки, замещения, оплату праздничных и ночных часов, дежурств, замещений на период отпусков и стажировок. «Контур-Персонал Медицина» помогает все учитывать и рассчитывать.

Возможности программы «Контур-Персонал Медицина» для экономистов и кадровиков

Мы устраним остатки разногласий

Иногда у кадровиков и экономистов возникают разногласия по поводу источников финансирования в тарификационных списках. Например, у врача 0,5 ставки финансируется из бюджета, а 0,5 — из ОМС.

Соответственно, экономисты хотят иметь возможность построить тарификацию отдельно по ОМС и по бюджету.

А с точки зрения кадров, этот врач работает на одной ставке: у него один трудовой договор и один приказ о приеме.

Специалисты проекта «Контур-Персонал Медицина» делают все возможное, чтобы работать с программой было комфортно всем участникам процесса кадрового делопроизводства. В ближайшей новой версии программы появится возможность делить ставку сотрудника по различным источникам финансирования и формировать соответствующие тарификационные списки.

Вне зависимости от того, какие складываются взаимоотношения между кадровым и планово-экономическим отделами, программа «Контур-Персонал Медицина» упрощает работу и минимизирует риски ошибочного ввода данных.

Скачать демоверсию программы «Контур-Персонал Медицина» 

О правах человека
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: